敏捷组织开发经典案例


绩效变革:从KPI到PD@GE

PD@GE:从关注过去的业绩到重视未来的能力

  • GE取消韦尔奇时代采用的九宫格(即业绩和价值观)的考评方式和末尾淘汰制,

  • 采用PD@GE(performance Development,业绩发展)考核方式,它更重在对人的实时回馈和建议而不是聚焦于对负面的改善。

沟通敏捷

  • 员工可通过其中的个人短期工作目标列表实现每月至少一次与经理的即时沟通。

  • 根据实际情况随时跟着目标情况,提升绩效考核敏捷度,一旦目标出现问题,可以快速进行目标修正。

绩效公平

  • 员工和经理对谈中的每一段录音、一份笔记都能保存、上传到系统,作为谈话记录。

  • 员工还可以在系统自带的记事本上做记录。

  • 一年中12个月来发生的会谈都记录在案,帮助业务部门和HR部门对员工进行有证据的、公正的考核。

从“权威管理”到“辅导教练”

  • 在每月一次对谈的基础上,还有许多日常的沟通。

  • 为GE的leader提供回顾业绩、为员工做教练的好机会,还得以及时搜集员工从客户处得到的一些意见,使意见搜集的渠道变得更多元化。

PD@GE:新旧绩效考核对比

传统绩效管理

  • 给员工打分,每月根据强制分布曲线图来淘汰绩效不佳的员工

  • 通常是年度目标年度考核,难以根据公司实际情况随时调整目标

  • 严格的末位淘汰制考核会加强内部竞争,不利于相互信任和合作的文化发展,长远看反而导致业绩增长慢

PD@GE

  • 通过持续不断的沟通去激励员工横向发展,突破自我

  • 根据个人短期工作目标列表可以每周或每月得到leader的反馈,及时进行目标修订

  • 助力公司进一步构建互助、信任的文化。让员工也获得了更多认识自己、了解他人评价的通路,在这些不同的声音中自我修正、不断成长

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