敏捷组织开发经典案例


敏捷转型策略4:敏捷HR管理

HR管理的核心问题:HR管理系统落后,员工参与度低

HR部门内部的迷茫

  • 2016年,随着敏捷理念在组织内部推广,越来越多员工产生疑问,向人力资源团队寻求支持。

  • 比如他们应该如何开展绩效管理?如何培育人才?如何规划未来职业路径?

HR部门无法提供支持

  • 人力资源团队虽然作为人力管理和变革管理的部门,却仍然保持传统的工作模式和流程,对于这些问题难以解答,无法为员工提供敏捷转型的支持。

  • 内部调查发现由于支持不足,员工产生了一些对变革的抵抗心理,工作参与度低。

HR高层意识到转型阻力

人力资源总监Beek意识到人力资源团队必须改变自身的工作方式,重塑人力三支柱,改变工作愿景和工作目标。

敏捷HR管理策略1:重塑HRBP

  • HRBP负责在集团上下推动人才战略。

  • 在内部,HRBP被分为两组,分别负责不同的员工对象。

  • 组A包括十几位HRBP,他们有专门的服务对象(领导层、部落负责人和专才社区),并负责推动这些团队的人才议程。

  • 组B的HRBP组成一个灵活的工作池,主要通过模拟交付组织中的分队概念,构建以执行为导向的团队工作模式。

  • 这些HRBP被成为“影响力团队”各自专注于某一个领域。

  • 例如:某一团队执行银行新推出的绩效提升管理计划;同时另一个团队推广新的工作方式。

敏捷HR管理策略2:重塑COE

  • 负责引领思想、开拓视野和分享知识,并管理特定专长领域的工作,比如雇主品牌建设或绩效管理等。

  • 由两类专家团队组成:一类负责人才和培训;另一类负责绩效和激励。

  • 与HRBP团队合作开发人力资源流程和产品。

敏捷HR管理策略3:重塑SSC

  • 根据具体需求为员工提供个性化日常服务,围绕员工旅程的四个阶段(入职、发展、奖励和认可、离职)构建工作圈,帮助ING脱颖而出。

  • 工作圈由多个员工旅程团队组成,每个员工旅程团队负责某一特定流程。

  • 目标:尽量多分担人力资源运营方面的管理工作,使HRBP能够集中精力推进战略重点。

    敏捷HR管理策略4:全新工作方式,提高员工参与度

  • HR部门专门为敏捷转型设立了一个特殊工作场所,叫Marketplace或Obeya (日语,源自精益制造,意为“大房间”或“作战指挥室”)。主要用于综合性会晤和信息库。

  • 为了便于讨论和决策,室内四周张贴者各类海报和便利贴,列出目标、工作重点、“大事件”(主要项目)、季度和年度计划和指标版。

  • 室内四面设置沟通墙、绩效墙以及项目群管理墙。墙上的信息持续更新,可随时查阅。

  • 各敏捷小组负责人会每两周在“大房间”参与会议,使部门会议频繁顺畅,信息能够顺畅、深入的在各个团队之间沟通。

敏捷HR管理策略5:借用Dreyfus模型,奠定绩效和人才培养基础

  • ING认为Dreyfus模型对员工的评价基于可观察到的行为,考察员工对知识的学习和应用能力,以及如何在团队间和组织内传播知识;而不是他的学历。

  • 专家:有能力找到新问题的解决方案,承担着灯塔的角色,指导其他员工。

  • 精通者-技能上:能认知自己的技能与他人差异,能透过观察别人去认知自己的错误,形成比新手更快的学习速度。

  • 精通者-职位上:能明确知道自己的职位在整体系统上的位置。

  • 胜任者:能自发解决问题。

  • 高级新手:不愿全盘思考。他们认为每项工作一样重要,不明了优先层度,意味着他们无法认知每件工作的相关性。因此工作给高级新手时,必须排列优先级。

  • 新手:在对技术或环境有限了解的基础上有能力完成一些小任务,但仍需要指导。

敏捷HR管理策略6:确立五大关键绩效要素,助力敏捷绩效考核

01 扩大的野心:三个维度

  • 工作期望衡量员工是否达成每日工作的期望

  • 行为准则衡量员工的行为和公司价值观、基本准则是否一致

  • 扩大的野心:积极的工作期望和行为

02 没有单纯的评分

  • 以往的考核是进行5分制打分,每位员工将有一个综合得分

  • 现在的敏捷绩效体系放弃了这种纯数字打分,取而代之的是用“优秀、良好、待改进”三个更宽泛的标签对每个绩效维度进行评价

03 绩效讨论

  • 横向:团队成员之间相互沟通,团队成员可以看到对方的绩效报告,确保团队成员间扩大的野心间的相关性

  • 纵向:经理级别以上人员需要上级进行绩效讨论,上级会签署认可扩大的野心。确保整个公司的一致性和扩大的野心的合理性

04 认知管理

  • 与ING的“交易”原则一致:绩效管理遵从ING的交易原则——透明化、持续性流程、一致性

  • 同事间更了解:在财务和非财务上的认可和激励上进行管理授权

  • 综合认知观:必须同时考虑财务和非财务认知框架的修正,以激励和支持绩效改进

05 持续沟通

  • 成员间可以在喝咖啡休息或吃午餐的时候,用几分钟时间讨论最近工作情况

  • 正式反馈会议上主要讨论过去一个月或项目观察工作情况

  • 会议后用2-5分钟及时讨论会上出现的情况

敏捷HR管理策略7:推出“工匠机制”,助力绩效提升

  • “工匠机制”的基本思想是:公司投资于每名员工的发展;作为回报,ING希望员工不断提升技能和专长、敏捷度和适应性,在事业和个人成长方面均有所进步。

  • 在该机制下,每名员工都有责任找到自身应当发展的优势(其次才是需要改进的不足之处)。它还旨在探索员工的核心驱动因素,如职业发展或幸福感。

  • ING承诺为员工创造适当的挑战,打造鼓励尝试、接纳失败的包容环境,并明确认可员工的贡献。

  • 员工在实现这些目标过程中将提升业绩、了解监管合规要求,更好为客户提供价值。

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