组织效能诊断模型
<h1>什么是组织效能</h1>
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<h1>“组织效能”是一个动态运营评估的过程</h1>
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<h2>三大组织运营体系1：敏捷战略规划体系</h2>
<p>在战略当中的话，实际上刚刚谈到灵活的，我们作为战略解码、信 息处理和战略制定，实际上基本上就是围绕这三个部分来做。</p>
<p>以很多企业当然伙伴当中也经常在半年度了，年度我们会做很多的战略解码的动作的，但是 这里面当中大家一定要注意，战略解码动作当然非常重要，战略的共识也非常重要，战略制定 也是非常重要的。当然现在很多公司开始在强调说我们要快战略的，我们不要慢战略的，我们 不要说什么 3 年 5 年 10 年了，这样子我们要快 1 年 2 年这样的战略，但这里面当中是蛮重要 的，还是一个信息处理的问题还是蛮重要的，当然就技术到底怎么样去做</p>
<p>第一个就是说我们来看一下我们中长期来看哪些关键的环境因素可能影响你的组织，当然我相 信现在大家应该有很多的一些理解了是吧？第二个就是业务和组织内部的变革的关键驱动力是 什么？实际上最主要最核心的是来看你们公司什么样一种形态，如果说很多公司是制造型的企 业，你们很清楚关键的驱动力是什么？可能是产品竞争力当中肯定是你产品的附加值加上你整 个的成本的控制等等，包括你研发的实力研发的能力等等</p>
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<p>所以这里面当中实际上我觉得对于 HR 的伙伴来讲，或对一个 OD 的伙伴们来讲，大家一定要 去深刻的理解我们业务当中的整个的价值链的东西非常关键的， Value 是非常重要的。 </p>
<p>另外就是说我们在这样一个新的环境当中，我们就如何应对刚才谈到在疫情的时代怎么办？然 后就是说我们就是哪个方面的战略对确保组织未来的成功至关重要？我们组织目前面临关键决 策是什么？所以大家要想想这些问题，这个问题实际上都是我们日常要去深思的。 </p>
<p>还有就是我们组织有哪些机制来分析新的趋势，比如说我们如何收集外部的这样一些知识，以 及我们在制定决策的时候，员工要参与多少，他们的想法有没有得到聆听和回应？什么是我们 的关键优先事项？你和你的组织怎样变得更具有前瞻性？</p>
<h2>三大组织运营体系2：敏捷组织开发体系</h2>
<p>敏捷组织开发题当中是在关注这 6 个方面，第一个功能定位、组织形式、管理模式、流程授权， 包括工作方式，实际上大家都日常在做 OD 的时候应该都很清楚。然后这面当中我们要关注的 是什么？</p>
<p>实际上在这当中我觉得问题清单有几个要关注的，第一个就是说我们当前的结构如何 促进工作效率和战略目标达成，这个就思考。</p>
<p>第二个就是我们到底需要哪些设计的一些特征，大家来支持业务的逻辑。所以刚刚前面谈到的 就是我们怎么样是以价值的功能为导向，而不是以部门以职能为导向，所以大家要去思考一下 这个问题。</p>
<p>第三个就是我们的核心结构是什么？核心结构大家看到我前面有没有谈到说核心结构实际上跟 我们前面什么很相关，跟我们前面的整个的你的组织的关键的一些事项很相关，中心有什么？ 还有我们有哪些下级的层次结构，还有我们谈到说我们正确的信息是否传达，是否在组织内部 当中共享，我们主要的工作流程是不是运行良好，还需要得到那些改进。</p>
<p>好了，后面这三个问题蛮重要的，我稍微讲一讲可以建立什么样的横向角色或者结构来实现核心单元件的集成和同步</p>
<p>另外我们在主张怎么样在横向构建，我们哪些能力，我们需要哪些跨业务的团队和治理，所以 这个是非常未来我们的组织的形态，我们的组织的这种体系能够走向敏捷当中的，这是非常很 重要的一些点，所以我把它拿出来，希望大家后续大家可以去再深度的思考</p>
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<h2>三大组织运营体系3：敏捷人力实施体系</h2>
<p>刚刚讲业务价值，人才生态和人才迭代，这是三个要去关注的，绩效激励上也是三个方面要去 考虑的。 17 第一个绩效管理，第二个构建利益共同体，第三个就是自我价值的实现</p>
<p>这里面当中实际上我们要去关注一些点是什 么？我跟大家先讲的快速的讲一下。这里面当中实际上就是我们考虑说能力的问题，老另外就 是我们的良好的流程，流程当中我们对应出我们培养什么样一些能力，包括我们绩效的评估， 但我们绩效评估我们奖励的制度是否足够灵活。</p>
<p>我们能不能做到一个部门业务单元，甚至不同的岗位当中，它的整个奖励激励的政策管理方式， 绩效管理方式都是不一样的，我不知道能不能做到，我不知道有什么公司能做到，这个是蛮重 要的。我们的沟通怎么样来增强我们的员工参与度、绩效弹性、灵活性？我们的官僚机构怎么 样取消？</p>
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<h2>三大组织运营调节器1：中高层领导力进化</h2>
<p>怎么样能够去理解我们的整个的用户，理解我们的业务？我觉得怎么样提高它的杰出效率，我 觉得这个是一个非常重要的，未来 OD 当中一定要去思考一个非常重要的话题。然后另外一个 就是说我们我们要回顾我们关于绩效的整体的方法的疲惫新的价值观。</p>
<p>刚刚谈到如果大家有关注 Google 的话，Google 应该在今年开始提出一个新的绩效管 理的方式，这种方式实际上它在面临在迎接或者传承它新的这种价值观，这样一些带来的变化。</p>
<p>这当中未来我们肯定要去思考，从 OD 的角度当中怎么样去思考绩效和这种价值观 的这问题，包括说中高层干部当中怎么样能够清理一线的问题，包括它整个的决策效率和决策 效率怎么样提高的问题，我觉得这是一个非常重要的点。</p>
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<h2>三大组织运营调节器2：员工思维模式的更新</h2>
<p>员工思维模式的更新，我们要关注的是什么？关注实际上这几个方面的它的聚焦的 轻聚焦的方面就是适应性，能容忍的复杂性，创新和创造力，学习敏捷性，企业家心态、弹性， 管理模糊性的能力。</p>
<p>实际上这几个能力实际上都可以作为我们当下这时刻的各个企业当中的是通用数字模型，或者 通用员工模型。我们员工要适应性要强，要容忍复杂性，然后创新创造力要好，学习要敏捷， 还有企业家心态。企业里面当中的老板是非常希望大家有企业家心态的。然后弹性管理模糊性 的能力，我相信这是大家讲这块大家都很容易理解。</p>
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<h2>三大组织运营调节器3：持续对员工/生态伙伴的赋能</h2>
<p>现在关注说第 一个管理者怎么样更好的管理员工，员工的敬业度，改善资源和培训，良好的工作设计。 这里面当中实际上我们在疫情的情况下，我们就面临很多这样的问题，比如说我们有很多在一 些上海的朋友们是吧，他们在居家的情况下，到底怎么样提高这种工作的自主性和灵活性？</p>
<p>如果我们还是过去那种流程化的板块化的那种工作的方式协同的方式，那就一定会带来整个效 率会低下。 但所以我们这个时候会不会要重新设计我们的工作的流程，重新设计我们的工作的整个的方式， 都会带来心理变化，我们怎么样去推进这种自主性和灵活性，然后还有一个就是有效的沟通和 员工的参与，领导变革和角色的塑造，知识的共享。所以说我刚才前面一直谈到整个的组织能 力的敏组织的敏捷能力，实际上就是说我们在这个系统当中，它怎么样形成一种闭环，我们这 种调节器到底去怎么样去影响它？</p>
<p>实际上就是从战略组织、人激励和文化价值，再到我们的中高层领导力，思维模式的更新到人 类实体到怎么去影响它，所以这里面当中是形成一个非常大的框架，三大调节器，三大运营体 系。从刚刚我前半段讲的这些，更关键的就是在给各位在讲这样一个系统，到当未来我们面临 这样一些问题的时候，我们看到这样一些问题点的时候，我们到底怎么去思考这些问题，但我 们到底从哪里去着手去思考，但我们到底应该聚焦哪些问题，我们到底应该聚焦哪些非常核心 的要素能够提升加快的我们对组织的理解的能力，包括组织洞察力。</p>
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<h1>基于经典科学模型开发的标准诊断量表</h1>
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<h1>基于经典科学模型的八大场景诊断量表（标准型）</h1>
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