做好一名教练：从“权威管理”到“辅导教练”
<p>前通用电气CEO<strong>杰克·韦尔奇说“我只想做一名企业教练。我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此，最好的领导人实际上是教练！</strong>” 而“权威管理”的弊病是领导冲在前，员工跟着跑。员工一切围绕领导的“英明决策”，缺乏创造力和自动自发的精神，想着不是本职应该干什么，怎么干对企业更能产生价值，而是想着领导怎么说，我们怎么做，不利于激发员工个体的价值，也不利于员工的成长。</p>
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<p>《管子·心术上第三十六》中写道：心之在体，君之位也；九窍之有职，官之分也。心处其道。九窍循理；嗜欲充益，目不见色，耳不闻声。故曰上离其道，下失其事。毋代马走，使尽其力；毋代鸟飞，使弊其羽翼；毋先物动，以观其则。动则失位，静乃自得。</p>
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<p>管子所道之言其实就是启发我们：不要“代马走”、“代鸟飞”而应该“使尽其力”、“使弊其羽翼”，这个“使”就是辅导、教练，促发其潜力，锻炼其能力，使之完成更多有价值的事情。</p>
<h1>教练的四大核心技能</h1>
<p>“教练”一词来自体育运动， 指的是通过完善心智模式来挖掘潜能并提升效率的管理技术。详细地说，就是通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式， 让他向内挖掘潜能、向外打开更多的可能性，令被辅导者有效达成目标。教练需要具备聆听、发问、辨别问题以及有效回应或者反馈的底层能力。</p>
<p>将教练技术应用到业务场景，<strong>做一个好的教练，需要掌握以下四大核心技能</strong>：</p>
<p>1) <strong>帮助下属厘清目标</strong>。“权威管理”强调的是按章、按领导决策与指示办事，往往造成员工不能切身理解该目标的利害以及与其工作本身有什么关联或者价值。而“辅导教练”关注的是上级与下级互动的过程。上级与下属需要进行充分沟通，一起来厘清共同的目标。这个目标不是领导下达、决策的，而是上级与下属共同探讨出来的，这样能使员工更加明晰目标的价值及其内涵、外延。</p>
<p>2) <strong>帮助下属由表及里地分析目标无法达成的原因，找寻真相</strong>。一旦下属不能有效达成目标，“权威管理”式领导者，关注的是目标没有完成的后果是什么，谁应该为此担负责任。而“教练辅导”式领导者，除了说明目标未达成的影响，更加需要做的是通过提问、探寻的方式，来找到无法达成目标背后的原因。</p>
<p>3)<strong> 帮助下属进行心态迁善</strong>。员工在工作过程中，难免会面临挑战，遭遇挫折，使其信心衰减，甚至会有些许抱怨。在“权威管理”下，这种情况的发生，特别容易给员工贴标签，不能用成长型思维方式去看待员工短暂的挫折而带来情绪的变化。“辅导教练”要做的就是让下属从不可能思维转向可能性思维，从负向抱怨思维转向正面解决问题思维，从外部推诿责任思维转向自身寻找原因思维。</p>
<p>4) <strong>帮助下属制订具体行动改善计划</strong>。持续改善是员工提升工作效率重要的手段之一。在“权威管理”下，更多强调的是工作任务与人之间的匹配性，没有完成任务，就换人。而“辅导教练”更关注人的成长性、人的可能性，通过辅导找到可改进的空间与要点、与下属共同探讨、拟定具体的改进计划，尊重人的自我实现。</p>
<h1>教练文化的营造</h1>
<p>教练辅导，这种新型的管理方式，能够在企业产生更大的价值，除了教练技术的引进、掌握之外，还需要企业教练文化的营造。</p>
<p>1) <strong>诚信、真实反馈。</strong>教练文化的形成，很重要是员工之间的信任，没有信任，大家就很难坦诚相待，那在教练辅导过程中，就一些深层次的问题，就有心理壁垒，打不开，也就看不清，看不清就难改进。因此，企业需要利用各种场景，由管理团队带头，做到坦诚、真实反馈，类似很多企业经常召开“批评与自我批评”的专题会议，也是属于营造讲真话，增信任的方式。</p>
<p>2)<strong> 欣赏、尊重</strong>。教练辅导的发心是成就每位伙伴，每个个体都是有其价值，有其可以激发的潜力，有其成长的空间。教练辅导本身追寻的就是需要彼此尊重，欣赏，没有尊重的文化，就很难有信任的基础；没有信任，更难以彼此欣赏。</p>
<p>3) <strong>全员教练</strong>。不要把教练辅导当成一种管理方式，教练辅导其实是一种工作理念，不单管理者要掌握，员工也需要掌握，在企业各个工作场景下，全员都能有尊重他人、欣赏他人、成就他人的心态，这样的组织是有活力、有未来的。</p>
<p>4) <strong>把成为一名好教练作为管理者的重要考核指标</strong>。2013年，谷歌对公司10000多名员工进行了访谈和问卷调查，想知道从员工角度看，什么样的领导是一个好领导。经过大量的数据分析、访谈和建模之后，谷歌通过数据得到了8个指标，把这8个指标作为管理者每年的核心考核与评价。具体如下：</p>
<ul>
<li>
<p>是一名好的教练；</p>
</li>
<li>
<p>授权于团队，不事必躬亲；</p>
</li>
<li>
<p>关注团队成员的成功和幸福；</p>
</li>
<li>
<p>工作富有成效且以结果为导向；</p>
</li>
<li>
<p>是一名优秀的沟通者，擅长倾听并分享信息；</p>
</li>
<li>
<p>帮助员工进行职业规划和发展；</p>
</li>
<li>
<p>对于团队愿景及战略有清晰的规划；</p>
</li>
<li>具备关键的技术能力，能给予团队建议。</li>
</ul>
<p>其中，<strong>员工把能够成为一名好的教练当作了管理者最重要的考核</strong>。</p>